Web就活日記

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新しい環境で得た学び

イノベーションのジレンマ―技術革新が巨大企業を滅ぼすとき (Harvard business school press)

イノベーションのジレンマ―技術革新が巨大企業を滅ぼすとき (Harvard business school press)

2017年4月末から「Innovationで世界を変える」というビジョンを掲げる会社で、ゼロから物を作り顕在的な市場に当てはめることを楽しんでいる状況で、過去の環境では得られなかった 組織体制採用 について新しい学びがあり、それをメモとして記載します。

Managerという職位をあえて作らない

今の会社は50人程の規模でチーム数は8個程ですが、チーム組織長やプロダクト管理職などの所謂Managerを作らず、全員がフラットな関係で業務を担当していくという姿勢を保っています。チームメンバーに求める事として 全員が何でも自分で考え、自走する ことを行っており、個々のメンバーが重要なポイントであるチームOKRを忘れなければ、意外と成り立つ世界であることが分かります。前提としては、採用のハードルで誰も通らない程の経験や学力レベルでフィルタリングをしている事もありますが、タスクを与えられる事無く自分で考えて行動できる素養をそもそも身につけているメンバーが多くいる(可能性のある人を採用し、中で意識付ける)ということがうまく回っている要因で、このような環境の場合管理者は不要であると感じます。

私も過去には幾つものManager職を兼務しておりましたが、その職位に全く固執していなかったので、常に廃止しても良いと考えていました。Managerがいることによって個々のメンバーは自分の得意専門領域に注力しがちになり、事業や会社を見る視線が低くなってしまう。逆にManager側はメンバーの専門タスクをどううまくコントロールするかという、規模が小さなフェーズの会社にとって使うべきではない時間に追われるなど… 様々な問題があったように感じていました。

まとめると、今の環境は自分がもともと考えていた理想体制にすごく近い。人数が増えてきた時はまた新しい問題が見つかると思いますが、そこまでは今のまま走り続けるべきと思います。

海外からデータサイエンティストを採用する

私のチームは ビジネスを研究し、データサイエンスの価値を提供する ことを行い、機械学習の実務や最新研究への精通、クライアントのニーズを理解して解決方法を提案するコンサルティング能力、潜在顧客のリードから顕在顧客を導き出すマーケティング施策実行など、幅広い業務知識を必要とします。上でも書きましたが、それが故に採用ハードルが高く、人手を必要とするタイミングでも人が取れないという問題が長くあったようです。

採用のハードルを下げることはせず、そして日本のみの人材市場で上の能力を持つ人を探すのはもはや無理というのが会社の結論で、英語を利用した採用に枠を広げることによって、数少ない候補者をなんとか探そうというのが短期的な方針のようです。

私も何名か面接対応をさせていただきましたが、スーパーハイエンドな海外の人材でも日本で働くことに強い動機や意思があり、会社のビジョンや小規模フェーズの体制への理解があるような方からの注目は意外とあり、そういった方が積極的に入社をしてくれることは喜ばしいことです。

当然コミュニケーションが必然的に英語になるわけですが、細かい表現やちょっとしたニュアンス全て伝えきれているかという不安は常にあるので、英語での伝え方を勉強せねばという思いでおります。

最後に

上記以外にも数多くの気付きがありますが、また機会を見つけて書こうと思います。会社全体として自分より何でもできる人が多くいるというのは、知らない経験や世界を人から自身の体験として聞けることは環境として非常に恵まれていると感じますね。

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